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怎樣突破企業(yè)形象創(chuàng)新架構(gòu)？

Post by rhtimes, 2013-12-6, Views:

怎樣突破企業(yè)形象創(chuàng)新架構(gòu)？

為了支持大規(guī)模生產(chǎn)模式，企業(yè)需要建立起一種按職能部門劃分的、標(biāo)準(zhǔn)的、金字塔似的集權(quán)控制模式，即“科層制”業(yè)務(wù)模式。應(yīng)該說，“科層制”的建立在相當(dāng)長的歷史時期內(nèi)是具有一定作用的，它大大提高了管理的科學(xué)性和管理效率。人們對“科層制”管理已經(jīng)司空見慣。杰克·韋爾奇在他的自傳中描述了通用電器的情景。

“科層制”管理的兩大致命弱點已經(jīng)突顯出來，一是官僚主義導(dǎo)致工作低效率，二是官本位導(dǎo)致權(quán)力斗爭和內(nèi)耗。

預(yù)言正在變成現(xiàn)實，許多公司正在擺脫職能層級體系的界限，圍繞工作流程而不是工作職能來建立結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的部門邊界被打破，縱向的層級組織扁平化，管理的任務(wù)委托到更低的層級，多數(shù)公司在多職能、自我管理型團隊中工作。

這種跨越職能部門的工作團隊可能是打破部門邊界的唯一有效途徑！組織的這種轉(zhuǎn)變并不是可望不可即的理想。實際上，團隊和職能部門可以并存，一些企業(yè)針對某個專門對問題的協(xié)調(diào)委員或項目組也具有這種跨職能團隊的特征。

在大規(guī)模生產(chǎn)模式中，集團企業(yè)的組織模式主要有二種選擇：一是按職能對管理人員授權(quán)進(jìn)行“直線分工”管理，這種業(yè)務(wù)模式不僅公司在前文所述的“科層制”管理問題，而且由于直線領(lǐng)導(dǎo)，各分、子公司之間缺乏協(xié)調(diào)，集團無法形成整體性的形象VI設(shè)計系統(tǒng)優(yōu)勢。

另外一種業(yè)務(wù)模式是“矩陣式”管理，集團所屬企業(yè)按職能進(jìn)行管理分工，各企業(yè)職能部門對本企業(yè)最高管理層負(fù)責(zé)，同時，集團總部各職能管理部門也對所屬企業(yè)的對口職能部門進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)控管理，從而形成條條管理與塊塊管理相結(jié)合的“矩陣式”組織模式并沒有實現(xiàn)集團一盤棋的管理，相反，每新設(shè)立一個企業(yè)，都需要一套形象VI設(shè)計系統(tǒng)管理機構(gòu)，形象VI設(shè)計系統(tǒng)的創(chuàng)新以及大規(guī)模定制模式的出現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)組織架構(gòu)的局限，出現(xiàn)了集團型企業(yè)新的“整合分業(yè)”和“整合集中”的組織模式。

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